Project Aristotle de Google: ¿Que hace a un equipo exitoso o no?


(Agustin Villena) #1

En google implementaron un proyecto llamado “Aristotle” para determinar las claves de exito de un equipo de trabajo
Aqui les comparto un articulo al respecto

¿Que opinan?
Saludos
Agustin Villena


(Claudia Zamora) #2

Ese estudio , no será lo mismo que hizo Marcial Losada con su ecuación de equipos de alto desempeño?


(Guillermo Schwarz) #3

Yo he estado en proyectos donde todos hablan… y dicen “esto no va a funcionar”… y nunca se ponen de acuerdo.

Y como Scrum busca el consenso, no funciona el consenso, porque las palabras son gratis, las acciones tienen un costo. Es como ir a subasta en la que dices “yo pago más”, pero no estás dispuesto a pagar por nada.

Esos son los proyectos que fallan.

Si alguien acapara la atención del resto y domina al resto, puede que el resto se sienta intimidado a hablar. ¿Pero cómo mides el IQ grupal? Que yo sepa, eso no se puede medir, es demasiado difícil de medir, probablemente se refiere a la productividad del equipo, pero eso es algo diferente.


(David Lay) #4

Según lo que entendí, es un estudio que demoró bastante tiempo e iteraron por esas mismas dudas (productividad, comunicación, etc) y finalmente llegaron al concepto de “ambientes sicologicamente seguros” como el factor clave para un equipo existoso.

Pero quedan en lo mismo, porque generar estos ambientes no es trivial, ni tampoco fácil de medir el que tan “sicológicamente seguro” es un ambiente. No hay una receta, There is no silver bullet.

Sin embargo creo que es un avance, al menos alguien le está dedicando tiempo al asunto. Si hubiera una cantidad de variables que se pudieran medir, se podría tratar de ir evaluando esta “seguridad sicológica” y hacer ajustes en el camino, por ahora, creo que nos quedamos solo con la intuición.

Mencionan eso si, varios factores no diréctamente medibles que se pueden tomar en cuenta, como la participación igualitaria de miembros en la toma de decisiones y la empatía entre los miembros. Yo agregaría que debe haber un grado de diversidad en los equipos y además deben contar con herramientas para crecer y adaptarse.


(David Lay) #5

@claudia_zamora Este es el estudio que indicas?

http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0895717799001892

Lo leeré, se ve interesante.


(David Lay) #6

Me pareció súper interesante el artículo del Sr Losada, pero no ha sido revisado por pares y además tiene cuestionamientos sin contestar bastante graves que erodan todas sus bases matemáticas http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/23855896


(Agustin Villena) #7

A propósito de que la Seguridad Psicológica es clave para equipos
exitosos, este tema lo he estudiado en un excelente libro llamado “The
Humble Inquiry” (que se traduciría como “Indagación Humilde”, disponible
en
http://www.amazon.com/Humble-Inquiry-Gentle-Instead-Telling/dp/1609949811)

En el se explica que los líderes suelen ignorar su dependencia de sus
subordinados, la que se produce por necesitar conocimientos especialistas,
información que sólo puede observarse en la trinchera, etc. Es decir,
fallan en reconocerse en una situación de “humildad” frente a quienes
lideran.
Entonces se propone al lider el uso de preguntas abiertas y no desafiantes
como una forma de abrirse a crear relaciones de confianza. Las preguntas
honestas abren un espacio de vulnerabilidad que de ser honrado por el
subordinado consultado permite ir creando lazos de confianza.

Como me queda mucho que leer y meditar del libro, les invito a explorarlo
y compartir opiniones

Saludos
Agustin Villena


(Claudia Zamora) #8

David, efectivamente es uno de ellos, Marcial Losada es un antiguo investigador, ingeniero chileno que partió a USA a montar un laboratorio en comunicación. Generó muchas observaciones de equipos eficientes intentando aislar los factores que los diferenciaban de equipos no eficientes. El tema prendió por muchos años en Chile, y empresas como Lan, BCI lo tienen como materia de estudio e implementación obligatoria en sus líderes. Personalemente me toca transferir su teoría en varias empresas ( a pedido de ellos) . Conocí a Losada en un Seminario y nunca me quedó muy clara la validez de su investigación…pero de que la vendió, la vendió. No es nada descabellado , tiene su fan club entre miles de ingenieros ( por fin una fórmula que explique lo humano) pero en fin, hay ene lagunas no explicadas…cuando quieran les cuento mas

Enviado desde mi iPhone


(David Lay) #9

Me parece una buena propuesta y puedo ver como podría funcionar, pero inmediatamente me saltan las alarmas de que se desarrollen las típicas muletillas de los “líderes” en base a esto. Reducir los conceptos de empatía, consideración y comunicación a un conjunto de recomendaciones abre el camino a reducirlo aún más a un “manual de campo” con frases pre-seleccionadas y todo eso.


(Agustin Villena) #10

Lee el libro. Mi explicacion no es para nada la de un experto, sino de
alguien que está explorando su contenido.
Por que te puedo afirmar que está lejos de ser un recetario

Saludos!
Agustin


(Guillermo Schwarz) #11

Yo trabajé en un ambiente así en Francia.

De partida en Francia no te pueden despedir una vez contratado, a menos que te mandes un condoro. Por eso por ejemplo que te pongan un teléfono en tu puesto demora 6 meses… y todo es así, el almuerzo, enviar dinero al extranjero, un corte de pelo, todo toma su tiempo… Y para nuestra mentalidad chilensis es desesperante. ¿Cómo te hacen esperar media hora por un plato de comida y luego el tipo se para al lado tuyo arreglando el plato para que sea una obra de arte si estás muerto de hambre? Ocurre que para todos los franceses todo lo que hacen es arte. Te esperas si no quieres que te echen del restaurante sin comida… ah y sin reserva, no te reciben, asi que esperas o no comes.

¿Qué más sicológicamente seguro que tener empleo para siempre?

Obviamente la gente se asegura de hacer bien su trabajo, a diferencia de Chile donde todos se aseguran de hacerlo rápido, pero revisas un poquito y hace agua por todos lados, y la respuesta obvia “es que no teníamos tiempo para hacerlo bien”… PLOP

Los gringos están un poquito mejor en ese sentido, pero van camino a convertirse en una segunda latinoamérica rápidamente, por lo menos los gringos que he conocido en Chile me dan esa impresión y la verdad es que trabajé en USA y claramente la gente se siente más cómoda y más profesional en Europa.

La principal diferencia con Chile diría que es que los trabajos están bien definidos y no hay redefiniciones en el camino. Tu jefe es tu jefe porque ha hecho tu trabajo por años y sabe a lo que se refiere, no llegas a un trabajo a inventar cómo se va a hacer, tampoco significa que no puedas aportar innovaciones, por el contrario, todo está tan bien definido que les explicas una innovación y la entienden, no como acá que tu jefe es tu cliente, te paga para no saber cómo se hace, “resuelve tú el problema, para eso te pago” que al fin y al cabo es lo mismo que pasa en un restaurante, yo digo el punto de cocción de la carne, cómo lo resuelve el chef es problema de él, no me voy a meter a la cocina a solucionarle el problema, ¿se entiende?

El gringo que es tu jefe sí se mete a la cocina, si hay algo que es muy complicado para ti, lo resuelve él, de modo que tu aprendas. Si eso no es seguridad sicológica, no sé lo que es.

Mientras que acá si tu jefe se mete a la cocina se va todo a la mierda y lo tienes que sacar a patadas para hacer que todo vuelva a funcionar. Pero como es “el que paga” no lo puedes tratar mal, claro que es imposible no poner cara de “no la cagues de nuevo”. Si no les ha pasado, tienen suerte… ¿O es muy tonto lo que estoy diciendo?

“Mencionan eso si, varios factores no diréctamente medibles que se pueden tomar en cuenta, como la participación igualitaria de miembros en la toma de decisiones y la empatía entre los miembros. Yo agregaría que debe haber un grado de diversidad en los equipos y además deben contar con herramientas para crecer y adaptarse.”

Suena bonito si son todos iguales, eso debe pasar en el paraíso comunista, pero hasta donde recuerdo en Korea del Norte hay una dinastía de líderes que es casi como una realeza comunista. En la práctica siempre hay alguien que sabe más de un tema, si todos aportan lo mismo, supongo que quien sabe más se va a aburrir un poquito, por decir lo menos. Si tienes suerte el resto aprende y todos terminan sabiendo lo mismo, pero no necesariamente, a veces la gente se niega a aprender porque alguna idea va contra su filosofía de vida. No digo que esté mal, si nadie puede saberlo todo, pero hay que tener claro quien sabe qué y asignar el trabajo de modo que quien sabe más enseña y quien sabe menos aprende, las áreas de responsabilidad deben quedar siempre claras.

En algunos trabajos he hecho un mapa de quién sabe qué y he dejado todo verde… todos sabiendo de todo… pero es sólo porque a la gente le da verguenza tener casilleros en blanco… es un truco, pero funciona a las mil maravillas. Incluso cuando la gente sabe que es un truco.

Al parecer a lo que tú le llamas seguridad sicológica es a que las personas tomen decisiones en grupo. No veo cuál es la seguridad sicológica en ese caso. Lo único que vas a lograr es que los más extrovertidos dominen las reuniones y los más introvertidos se sientan aún más introvertidos porque los extrovertidos terminan dominando las reuniones, se acostumbran a que ellos las dirigen (hasta hay técnicas que se enseñan para lograr esto, como cuando alguien dice algo que no te gusta, en vez contradecirlo, y perder el argumento, preguntarle inmediatamente la opinión a otro, lo que desde mi punto de vista es pésimo, pero se hace… fuente: universidad santa maría)… cómo contrarrestarlo: oye, anoten mi opinión antes de cambiar de tema o de opinión, porque aún no se han discutido sus méritos…

Si las cosas no están por escrito no existen.

Poner las cosas por escrito ayuda a pensar en privado y luego tener reuniones rápidas donde se presenten rápidamente los méritos de cada propuesta. Presentar rápidamente por primera vez y exponer las soluciones mientras todos están de pie y no alcanzan a sentarse sólo sirve para que alguien imponga sus opiniones, lo que termina en la típica discusión “pero si esto lo conversamos y ya lo acordamos”… “no vamos a volver sobre el mismo tema de nuevo”… “ese documento ya está cerrado”… etc.

Algo digno de “malas prácticas.com”.

Esa es una pésima práctica porque alguien termina imponiendo su criterio, y generalmente lo hace porque no es quien asume las consecuencias de su descriterio. Si tuviera que asumir las consecuencias, ie: si tu idea no funciona, tú te sientas y lo arreglas, las decisiones serían muy diferentes. Probablemente esa persona que aporta tanto ya no aportaría nada.

“No hay una receta, There is no silver bullet.”

No hay una sola práctica que lo arregle todo. Pero hay un conjunto de prácticas que si matan al lobo. XP por ejemplo.

Darle tiempo a las personas para que piensen y demuestren, con prototipos, de lo que hablan. Porque hablar y hacer dibujitos es gratis. Pero crear código que funcione y que el resto pueda probar es otra cosa.

En XP hay una práctica que consiste en zanjar diferencias mostrando código que funcione. Creo que se llama “ask the machine”. Sirve tanto para resolver tus dudas como para zanjar desacuerdos.

Otra práctica que a mí me gusta es que si hay un desacuerdo utilizas mecanismos de los patrones de diseño como Strategy pattern para luego cambiar la implementación con facilidad, en caso de que exista dudas de si el cliente o el usuario querrá una u otra cosa.

"Mencionan eso si, varios factores no diréctamente medibles que se pueden tomar en cuenta, como la participación igualitaria de miembros en la toma de decisiones y la empatía entre los miembros. "

No creo que sea importante si todos participan por igual. Puede que un tema te interese y otro no. Puede que por tu personalidad te guste la discusión, o prefieras que otros tomen la decisión porque discutir te molesta cuando la gente no te parece inteligente, el tema te aburre o sabes que en el fondo da lo mismo, o si hay una opción que es mejor que otra, el beneficio es marginal, o se puede cambiar rápidamente de todas maneras, hay muchas razones por las que una discusión te puede parecer inútil.

Estar de mal humor por ejemplo, porque tuviste una discusión con tu polola, entonces el problema planteado en el trabajo deja de ser tan interesante y más bien es aburridísimo.

Al revés, puede que no tenga nada que ver con lo que tienes asignado, pero justo existe la oportunidad de implementar algo que siempre quisiste hacer, y esta es tu oportunidad de oro, das la idea a ver si alguien más la implementa, pero no te interesa implementarla porque estás haciendo algo mucho más entretenido. O sea metes la cuchara, pero no te haces responsable de las consecuencias. ¿Es bueno que participes de algo así? Puede ser que tu solución resulte mal porque algo no consideraste y quien la implemente tenga que botar todo a la basura. O puede que la entienda mal, porque no tienes tiempo para explicarle bien.

Los objetivos deben ir más por el camino de que el proyecto sea limpio y ordenado, que el código sea legible y se alcancen los objetivos del proyecto, lo de la participación en las reuniones debería ser algo secundario.

Ahora si me preguntan, las personas deberían poder desahogarse de los proyectos en los que trabajaron antes, antes de partir el proyecto en el que están trabajando, escribir un postmortem de sus antiguos proyectos, con lecciones aprendidas. Eso te “limpia” de la mala onda de los proyectos anteriores y te pone en otra actitud. Anotar tanto las cosas buenas como las cosas malas te permite mirar las cosas en perspectiva y ver cómo decisiones decisiones que parecían inocentes y bien intencionadas, terminan necesariamente provocando todo el caos más adelante en los mismos proyectos.

Una de las cosas buenas de las metodologías ágiles es que quienes ejecutan los procesos son dueños de los procesos y pueden cambiarlos. Cuando el proceso incluye gente fuera del equipo de desarrollo, esos cambios deben ser negociados.

Generar buena onda sólo se puede hacer en proyectos exitosos. Según la metodología en Microsoft, para ser exitoso primero debes imaginar que eres exitoso, imagina cómo actúas, ¿sales corriendo a arreglar un bug cada vez que lo encuentras o lo tomas con calma y determinas porqué se produjo y te aseguras de que no vuelva a ocurrir?

Ese estilo relajado y confiado es lo primero que debes infundir en tu equipo de trabajo. Confiar en que el producto va a ser éxito, partir relajado y nunca apurarse. Creo que eso tiene harto que ver con ser exitoso.

Si te compras un mercedes y andas corriendo bajo la lluvia, lo más probable es que choques contra un poste y te caiga un transformador de 2 toneladas sobre el auto. Ni siquiera un mercedes te salva de una muerte segura.

Por ser torpe y acelerado… o porque tus padres te ponen una hora de llegada rígida y por eso se te ocurre correr bajo la lluvia… terminas sin vida.

Lo mismo pasa con los proyectos de software. Apurarse es estúpido. Y si alguien es estúpido, bueno merece morir en un accidente.


(David Lay) #12

@Guillermo_Schwarz, ¿Leiste el artículo? Mucho de tu argumento se sale harto de la discusión sobre lo que ahí se expone.

No, nada que ver, lee el artículo, ahí elaboran sobre que es seguridad sicológica en este contexto.

¡Al final, estamos hablando casi de lo mismo!

PD: Tu redacción podría mejorar mucho si hicieras síntesis de tus ideas. Algo tiene que ver la extensión de tus posts, pero no me importa leer harto. Lo que siento es que tus párrafos están llenos de ideas, palabras y frases redundantes o vacías.


(Guillermo Schwarz) #13

Sí puede ser que las frases sean vacías, por no decir huecas, pero es un problema cultural, el Castellano es un idioma hueco con palabras mal definidas, y aunque puede estudies otros idiomas y aprendas el verdadero significado de las palabras, que al menos en Francés y en Inglés se usa bastante, como en nuestro lenguaje cotidiano usamos el idioma más bien “loosely”, todo puede ser interpretado o más bien dicho, malinterpretado.

Por ejemplo en UML, en los casos de uso se usa bastante la frase “camino feliz” para referirse al flujo principal. Entonces los flujos alternativos pasan a ser “caminos infelices” y la gente se enoja porque piensa que le están diciendo “infeliz” lo cual es Castellano es un insulto, pero en ningún otro idioma lo es. ¿Porqué infeliz debería ser un insulto o tienes que ser como un idiota que anda sonriendo todo el día porque sí?

De la misma manera una persona que intenta muchas cosas en la vida es “pretensiosa”, mientras que “pretencious” en Inglés es una persona floja que no hace nada útil con su vida pero aparenta lo que no es. Esas sutilezas del lenguaje, o más bien dicho, la poca rigurosidad con la que tratamos nuestro propio idioma sorprende a los gringos.

Pero bueno, a lo que nos aqueja, leí el excerpt https://www.bkconnection.com/static/Humble_Inquiry_EXCERPT.pdf

Y aunque el concepto del libro tiene super buenas intenciones, en la práctica es demasiado sutil. Si todo se tratara de preguntar el mundo estaría resuelto hace rato. Si nadie mintiera y dijera “sí, lo revisé”, “sí, está listo” cuando no lo está… No sólo debes preguntar, sino que asegurarte de que todos entienden lo que se está hablando, y eso no se logra con un par de preguntas, hay que dedicar muchas horas al día a preguntar a cada persona, ser “forgiving” en el sentido de que todos tenemos derechos a estar equivocados de vez en cuando, sino fuera así, nadie aprendería, y que vean que los pillas en todas sus mentiras, porque al igual que los niños, todos mienten, no sé si sólo en Chile, pero aproximadamente el 40% de lo que dicen es falso, no sé si lo hacen a propósito, no entienden la pregunta, o “the definition of done is not clear”, pero te vas a llevar muchas sorpresas.

Pasa mucho que para evitar el trabajo y el retrabajo, se inventan excusas. Pasa demasiado de hecho. Les pides modificar un documento, escribir una línea adicional en un documento, y se toman más de un día en sólo eso.

Y después revisas el documento y todo lo que habían arreglado hace más de un mes atrás fue deshecho. El nivel de incompetencia, o de falta de interés por hacer bien su trabajo, es demasiado alto como para que aparezca en los gráficos de barra.

La única manera de ser un genio es estar continuamente equivocado por 20 años, pero ir debuggeando tu conocimiento, y todos sabemos lo que son esas largas sesiones de debuggeo. Mientras todos vayan aprendiendo, los equipos funcionan mejor, pero hay que ser paciente, no es posible aprender más de 3 cosas el día, por lo menos lo que he aprendido en el curso de la vida. Y hay gente que en 20 años no aprende ni una, porque al final para ellos todo es un juego de palabras, como una nana, se vuelven expertos en dar explicaciones en vez de hacer bien su trabajo.

Lo del Columbia probablemente fue lo más dramático porque tengo entendido que en tierra sabían que podrían morir, pero no les avisaron. Lo que hubiera sido lógico hubiera sido que se hubieran negado a aterrizar, que hubieran reparado la nave y programado otro aterrizaje, pero al parecer cuando la gente duerme poco comete errores. Además cuando la jefatura piensa que no ellos no recibirán las consecuencias, mandan a la gente a morir como si nada.

http://www.rawstory.com/2013/02/nasa-knew-columbia-crew-would-die-but-chose-not-to-tell-them/

Gritarle a la gente está super mal, pero ¿quién hace eso en Chile? A menos de que vengas de la feria o te hayas criado en la chacra, no te rías, hay gente que le gusta el campo, no tiene nada de malo, pero de todas maneras por algo se llaman normas de urbanidad, y claro alguien tiene que romperlas de vez en cuando porque o si no esas normas no existirían.


(Guillermo Schwarz) #14

Ah y respecto al artículo, no me hizo sentido.

¿Cómo es eso de tener reglas donde todo el mundo hable la misma cantidad de tiempo?

Si alguien tiene algo que decir que lo diga y punto.

El problema tal vez es la gente que habla mucho y no dice nada, pero hey… yo no soy de esos!!!


¿Será cierto? How system thinking is killing your creativity — Open Participatory Organization — Medium
(David Lay) #15

Supongo que te refieres a este párrafo:

Sus miembros tenían la oportunidad de hablar y dar su opinión en la misma proporción.
En algunos grupos todo el mundo hablaba durante cada tarea. En otros,
el liderazgo iba cambiando con cada nueva asignación. Pero en todos los
casos cada miembro acababa hablando durante la misma cantidad de tiempo
que el resto de sus compañeros. Si una sola persona o un pequeño grupo
dentro del equipo acaparaba toda la conversación, la inteligencia
colectiva disminuía.

Esto no dice nada sobre tener reglas explícitas, habla sobre lo que encontraron que sucedía en equipos de funcionaban bien. Es harta la diferencia entre hacer que algo pase y entre observar algo que sucede por si solo.

Fíjate en el párrafo de a continuación:

Tanto la organización de la conversación por turnos como una especial
sensibilidad social son algunas de las características de una cultura
grupal conocida como seguridad psicológica, la cual se
produce cuando los miembros de un grupo consideran que éste es un
entorno es seguro para asumir ciertos riesgos interpersonales

Todo lo que el artículo termina sugiriendo, es no solo evitar ambientes tóxicos (contra los que has expresado tu disgusto), sino que activamente crear ambientes seguros, en donde la empatía y la comunicación puedan surgir. Teniendo ese ambiente (lo que implica seleccionar personas capaces de mantener ese ambiente) vas a tener equipos exitosos en donde suceden cosas como la participación igualitaria.

No se trata sobre forzar las cosas, se trata de crear un ambiente en donde las cosas puedan suceder.


(Guillermo Schwarz) #16

Sí, me refiero a eso.

Existe una historia sobre el equipo que desarrolló Windows NT muy parecida a lo que dices.

El equipo que inició Windows NT lo dirigió un tipo que era muy buen técnico (o al menos sabía harto de sistemas operativos porque había diseñado VMS y luego su sucesor WNT, sumando +1 a cada letra de VMS). El nombre del genio técnico es Dave Cutler, el nombre del responsable a nivel de management no lo recuerdo.

Ocurre que el proyecto WNT estaba algo atrasado, un par de años, y cuando vieron las prácticas que seguían, se paraba un manager en una sala para que 2 técnicos tuvieran una discusión y las discusiones obviamente no terminaban nunca, el manager no podía zanjar la discusión porque era quien menos sabía, pero eso significaba que las discusiones eran eternas, demoraban días y a veces semanas.

Bill Gates despidió al gran manager y llevó a un tipo especializado en management, sino me equivoco Brian Valletine, puedo estar equivocado, pero ¿qué hizo él? Todas las discusiones se resuelven en 5 minutos. Si los técnicos no llegan a un acuerdo, el manager lanza una moneda y el problema se resuelve así, al azar.

El resultado es que Windows NT no es el mejor sistema operativo del mundo, por lo menos hasta el día de hoy técnicamente es deficiente.

Si se recorta el tiempo que cada persona puede hablar se produce eso: las malas ideas ganan, no siempre, pero lo suficiente para que hagan daño al proyecto.

Sé que tú no estás diciendo que se aplique esa técnica, ni que se recorte el tiempo que cada persona puede hablar, pero ¿cómo resuelves las discrepancias? En un entorno seguro puede haber discrepancias, al menos eso es lo que uno espera.

Muchas veces las discusiones tienen más que ver con lo que la gente no entiende que con lo que la gente entiende, porque si todos entienden lo mismo ¿cuál es la discrepancia? Sólo a la gente que no es técnica le molestan las discrepancias, porque dice “¿porqué esta gente discute tanto por temas sin importancia?” Mostrar código funcionando resuelve este problema de manera mucho más eficiente.

Si digo “es que a los usuarios les gusta mucho más esto”, bueno ya que hay una desavenencia al respecto, consideremos que esta parte se pueda cambiar fácilmente “por si las moscas”.

En el fondo es hacer que las decisiones que no generan consenso:

  1. Sean probadas, para evitar el miedo a que no funcionen.
  2. Sean fácilmente cambiables, para que si hemos tomado una mala decisión sea fácil corregirla.

Lo otro es asumir que todo va a ir bien porque sí, o porque somos amigos, o porque nunca nos decimos las cosas en la cara, eso puede funcionar por un tiempo, pero luego las cosas explotan.

Nota: Esto no lo inventé yo, lo copié de eXtreme Programming, no me culpen si no están de acuerdo, pero se supone que es una de las prácticas ágiles (let the machine talk o algo por el estilo).


(David Lay) #17

El consejo en general para resolver temas de ese estilo es que, si ellos aun no detectan el problema (en este caso, discusiones eternas e improductivas) que alguien les haga ver el problema, ya sea el manager, un director o alguien que ha acusado el problema desde afuera y el equipo sea capaz de resolverlo. Cuando mucho darles coaching.

Hay que dejar que el equipo lo resuelva de una forma que para ellos tiene sentido, que se adueñen del problema y lo solucionen por sus medios, dándoles espacio, herramientas, presupuesto y responsabilidad. De esta forma, la solución también la van a asimilar como de ellos y formará parte de su cultura.

Es contraproducente instaurarles una política que resuelva un problema, especialmente si aun no lo asumen completamente, ya que les estás diciendo que hacer, lo que les quita piso para tomar otras decisiones más adelante y se genera esta distancia entre “el que manda” y “el que hace” que genera más problemas que los que soluciona.


(Guillermo Schwarz) #18

ok, parece una buena idea también.


(Edmundo P. Leiva Lobos) #19

En efecto, Losada descuida a mi juicio la dimensión de la integridad organizacional y lo que podríamos llamar integridad personal. Ambas apuntan a la ética (no la moral). Pero en ese mismo carril también cae el Couching Ontológico aunque Echeverría haya escrito un libro de ética del Couching, eso no significa que se use de manera instrumental. Amigos: sin pasión, compromiso y confianza en los equipos el hay cambio es solo un slogan en manos de manipuladores. Por último, volviendo a Losada hay serios problemas con la validez de su modelo y cómo lo revistió de matemática (que parece que eso le da “pelo” a sus pronunciamientos).


(Agustin Villena) #20

¿me puedes compartir informacion sobre estas criticas a Losada?

Saludos