Bonos de Performance y Trabajo Creativo: Una relación incómoda

(Germán G.) #1

Este tema surgió dentro de la conversación del meetup de Hackers Culturales

Contexto: Se entregan Bonos de Performance en empresas cuya principal actividad es el Trabajo Creativo. Por ejemplo, empresas de la Industria Informática asociadas al desarrollo de software.

Problema: El mecanismo de Bonos de Performance tiene efectos negativos en el rendimiento de los trabajadores creativos, de índole productivo y de índole de relaciones humanas.

Partamos por el inicio: ¿Por qué, cuál es la motivación de entregar Bonos de Performance en empresas donde se realiza Trabajo Creativo? ¿Qué objetivos se persiguen con esto?

Les dejo el siguiente video de Dan Pink: “La sorprendente ciencia de la motivación” para invitar al debate y la reflexión (duración: 20 minutos)

(Leonardo Soto) #2

Entonces las startups tienen que dejar de dar stock options, ¿por ejemplo?

(RIcardo M.) #3

Las stock options de las startups es algo totalmente incierto, puede que se transforme en mucho dinero pero probablemente (según % de startups fallidas) sea la nada misma… comparar los Bonos de Performance con stock options es como comparar un sueldo extra al año con un numero del Loto :slightly_smiling:

(Germán G.) #4

@leosoto Habría que preguntarse primero cuál es motivo de entregar dicho incentivo y a qué condiciones está sujeto:

  • Retener a los trabajadores: lealtad
  • Sacrificar tiempo libre en favor de la empresa: sobreesfuerzo
  • Compensar el riesgo al fracaso: éxito potencial
  • Entregas frecuentes: rapidez

Cuando la performance se mide con respecto a entregas frecuentes, y sumado al “cuanto más pronto mejor y más bono recibo” es el punto al que se refiere este tema.

El trabajador o trabajadora creativo rinde menos en cuanto a entrega de resultados se refiere cuando existe un bono asociado a su labor netamente creativa.

Distinto es premiar la lealtad, la capacidad de sacrificio o la voluntad de arriesgarse a fracasar.

¿Por qué una startup entregaría stock options a sus trabajadores?

(Agustin Villena) #5

Lo que plantea Dan Pink es que una vez que la persona
a) tiene cubiertas sus necesidades
b) considera que la repartición es Justa
entonces se abre el espacio para la Motivación Intrínseca, que está compuesta por

  1. Propósito
  2. Maestría
  3. Autonomía

Los bonos son un caso de Compensación Individual (recompensa externa) que además de funcionar mal, apunta a objetivos sub-optimos porque cada cual competirá con sus compañeros para destacar y ganarse el bono.

Los stocks options en mi opinión pueden ser positivos, dado que permiten compensar el riesgo que la persona asume al trabajar en una Startup, además que estas opciones solo valdrán si se trabaja en equipo.

Una visión más completa del tema general de las compensaciones la da Mary Poppendieck en este artículo http://www.poppendieck.com/pdfs/Compensation.pdf

Saludos
Agustin

(Leonardo Soto) #6

Mi provocación va hacia explorar por qué sería disfuncional el “bono por terminar el proyecto a tiempo” pero sí los stock options, que a fin de cuenta son un ‘bono’ extra y podría considerarse motivación extrínseca igual no más y puede tener el efecto de agotar la motivación intrínseca.

Y esos son sólo dos extremos, pero es fácil ir aumentando los casos: en una empresa no-startup pero transada en bolsa podrían establecerse bonos indexados al precio de la acción. En cualquier empresa podrían indexarse a las utilidades. ¿Esos son bonos de los que nos gustan o no? ¿Y cual es el criterio?

¿Es la naturaleza misma del bono, como dice Ricardo? ¿Es la razón que da origen al sistema de incentivo como dice Germán? ¿Es si es que el resultado es que incentiva trabajo en equipo? ¿O si forma parte de la capa de cubrir-necesidades-y-repartir-de-forma-justa?

(RIcardo M.) #7

Según yo lo “malo” de los bonos de performance es que te obligan a seguir haciendo las cosas igual que siempre, si recibí un bono el año pasado para qué innovar arriesgando no recibirlo este año? mejor hago lo mismo del año pasado y así aseguro el bono… IMHO por ahí va el asunto.

Como los bonos de performance generalmente existen en empresas grandes que se mueven muy lento, si necesito “creatividad” simplemente la externalizo a una agencia (o similar) incluso podría comprar esa pequeña startup donde sólo trabaja gente creativa motivada intrínsecamente (pero con stock options :slightly_smiling:) a la larga puede que salga más barato comprar talento en vez de cultivarlo internamente…

aunque, lo más probable es que la gente de verdad motivada intrínsicamente termine trabajando de manera independiente… cómo freelance o creando su propia empresa para trabajar con gente similar a ellos… hasta que se convierten en una empresa que entrega bonos de performance o los compra un gigante en busca de talento…

(Germán G.) #8

Me quedo con este párrafo del artículo de Mary Poppendieck:

Trata a las recompensas monetarias como si fueran explosivos. Porque éstas van a tener un poderoso impacto ya sea que las hayas aplicado con dicha intención o no. Entonces, úsalas moderadamente y con precaución. Te pueden poner en aprietos mucho más rápido de lo que pueden resolver tus problemas. Una vez que tomas el camino de las recompensas monetarias, puede ser que nunca más seas capaz de volver atrás, incluso cuando ya dejen de ser efectivas, como inevitablemente sucederá. Asegúrate de que las personas son compensadas de manera justa y adecuada y luego muévete hacia formas más efectivas de mejorar la performance.

(RIcardo M.) #9

Esta bueno el articulo de Mary P. pero volviendo a la realidad, que hacer si ya existe el Bono de Performance? No es llegar y quitarlo, pero si quizás se podría complementar con otras formas más efectivas de mejorar la performance… quizás por ahí va el asunto.

La historia del bono anual que desapareció
(Agustin Villena) #10

German @taichi2000 en el ultimo meetup de Hackers Culturales contó que convenció a una empresa de repartir el bono en el sueldo.
Que nos cuente como les fue

Saludos
Agustin

(Germán G.) #11

Sí, trabajando en una empresa de desarrollo de un producto de software de Banca Internet, ocurrió que después de mucho tiempo insistiendo a mi jefe, intentando convencerlo de que el Bono Anual no ayudaba a incentivar el realizar un trabajo más rápido o de mejor calidad, el directorio decidió cambiar el bono.

Después de que mi jefe les sugirió la idea del cambio al directorio, todos los developers firmamos el anexo de contrato y recibimos el aumento del sueldo mensual en un doceavo del bono anual.

¿Interesante, no? ¿Bastó sólo eso para que mejorara la organización, que todo mejorara en lo que respecta al trabajo creativo?

La respuesta es: no. No bastó eso.

Como la historia es más larga, la dejo enlazada en este otro hilo, para que quienes quieran se enteren de más detalles.

(Leonardo Soto) #12

Super interesante la historia real de Germán. Para mí las lecciones en todo esto son tres:

1.- En efecto no puedes motivar trabajo creativo con plata. Aunque durante este hilo haya hecho de abogado del diablo, el 2009 compartí en mi blog la misma tesis original que se plantea acá.

2.- Llevar ese argumento al extremo (como todos los extremos) es malo. Por eso los stock options nos simpatizan. Se trata de evitar la otra cara de las $$$ y el trabajo creativo: Una compensación excesiva no motiva, pero una compensación considerada insuficiente sí desmotiva. Y cuando otros miembros de una organización sí reciben bonos, entonces hay que tener cuidado con como se alcanza el balance.

3.- En cualquier caso, si la cultura organizacional y/o el negocio estan jodidos, no hay política simple de motivación o compensación que pueda salvar la situación.